Évaluation

👉 Avantages du modèle d'évaluation

Structuration : Assure un processus cohérent et structuré pour évaluer les performances.

Transparence : Permet une évaluation transparente et équitable des employés.

Amélioration continue : Favorise le développement continu des compétences des employés.

Décision éclairée : Aide à prendre des décisions RH basées sur des données concrètes.

1. Conditions préalables

Avant de commencer les évaluations, il est essentiel de définir les indicateurs de performance et les critères d'évaluation des employés sur lesquels les employés seront évalués. Cela peut inclure des compétences techniques, des compétences interpersonnelles, des objectifs spécifiques, etc. Pour chaque indicateur et critère, vous pouvez définir des pondérations pour indiquer l'importance relative lors de la création du modèle d'évaluation.

1.1. Définir les indicateurs de performance

Définition :

Les critères de performance sont les domaines dans lesquels un employé doit exceller pour atteindre les objectifs de son rôle. Ils représentent les attentes de l'entreprise en termes de résultats concrets et mesurables.

Utilisation :

Ils sont définis pour chaque poste ou rôle dans l'entreprise et servent de base pour évaluer les performances des employés. Ils clarifient les attentes et aident les employés à se concentrer sur les résultats les plus importants pour l'organisation.

Exemples :

Pour un vendeur : Nombre de ventes réalisées, chiffre d'affaires généré.

Pour un chef de projet : Respect des délais, satisfaction des clients.

1.2. Définir des critères d'évaluation des employés

Définition :

Les critères d'évaluation des employés sont définis pour évaluer la performance, les compétences et le comportement des employés. Ils peuvent inclure des aspects tels que la productivité, la qualité du travail, la communication, la collaboration, l'innovation, et le respect des délais.

Exemples :

Qualité du travail : Évaluer la précision et la qualité des résultats produits.

Communication : Évaluer la clarté, la concision et l'efficacité des communications verbales et écrites.

Collaboration : Évaluer la capacité à travailler en équipe et à contribuer positivement à des projets collaboratifs.

Innovation : Évaluer la capacité à proposer des idées nouvelles et à améliorer les processus existants.

1.3. Créer un modèle d'évaluation

Définition :

Les modèles d'évaluation permettent de définir des critères et des poids spécifiques pour évaluer les performances des employés. Chaque modèle peut être adapté à différents postes, départements ou branches.

Chaque critère peut être pondéré en fonction de son importance relative. Par exemple, la productivité peut avoir un poids de 30%, tandis que la qualité du travail peut avoir un poids de 20%.

1.4. Cycle d'évaluation

Définition :

Un cycle d'évaluation est une période de temps définie pendant laquelle la performance globale d'un employé est évaluée.

Planification de l'évaluation :

Identifiez les périodes spécifiques pendant lesquelles les évaluations seront effectuées (par exemple, trimestrielle, semestrielle, annuelle). Ensuite, déterminez quels employés seront évalués au cours de chaque période.

Sélectionnez la méthode d'évaluation des indicateurs de performance :

Par défaut, Dokos calcule le score final comme la moyenne des scores suivants :

• Score d'objectif : Basé sur la réalisation des indicateurs de performance/objectifs, soit de manière automatisée soit manuellement.
• Score des critères d'évaluation des employés : Évaluations fournies par les managers, collègues.
• Score d'auto-évaluation : Évaluations réalisées par l'employé lui-même

Pour calculer le score final à l'aide de votre propre formule, activez l'option calculer le score final basé sur formule dans les paramètres.

Par exemple, vous pouvez donner plus de poids à certains scores en fonction de vos besoins.

Une formule personnalisée pourrait ressembler à : (0.5 x Score d'objectif) + (0.3 x Score de critères d'évaluation des employés) + (0.2 x Score d'Auto-Évaluation).

1.5. Définition des objectifs :

Une fois la temporalité et les employés définis dans le cycle d'évaluation, vous devez valider le formulaire pour ensuite fixer des objectifs SMART.

Vous avez également la possibilité de vous rendre directement dans le formulaire objectif.

• Définissez des objectifs : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis pour chaque employé.

2. Évaluation

2.1. Évaluation de la performance des employés

Les responsables et les collègues peuvent fournir des commentaires structurés sur la performance de l'employé.

2.2. Évaluation

Avant de créer une évaluation, vous devez au préalables créer :

• Modèle d'évaluation
• Cycle d'évaluation

Les évaluations peuvent être créées en masse à partir du cycle d'évaluation.

Définissez des filtres optionnels pour récupérer la liste des employés dans la liste des évalués .

Tableau KRA vs Goals

Indicateurs de performance et pondération :

Chaque indicateur de performance est associé à une pondération (%), qui reflète son importance relative par rapport aux autres indicateur.

Réalisation des objectifs (%) :

Ce pourcentage représente la mesure dans laquelle l'employé a atteint les objectifs liés à un indicateur spécifique. Ce calcul est automatique et basé sur la progression des objectifs.

Score d'objectif (pondéré) :

Le score d'objectif pondéré est calculé en tenant compte de la pondération attribuée à chaque indicateur et du pourcentage d'achèvement des objectifs.